勞基法基本薪資：2019、2026、2026年的調漲趨勢、算法規定、時薪定義與全勤是否涵蓋的深度解析

勞基法基本薪資：您不可不知的關鍵資訊與調漲趨勢

最近，我的朋友小李在找新工作時，對於薪資結構有些疑問，特別是關於「勞基法基本薪資」這檔事，他問我：「這基本薪資到底怎麼算？每年都會漲嗎？2026年、2026年大概會多少？還有，全勤獎金是不是也算在裡面呢？」相信許多朋友也和小李一樣，對這勞基法基本薪資的種種細節感到好奇，甚至有些困惑。別擔心！今天，我們就來好好地、深入地聊聊這勞基法基本薪資，從它的定義、算法、規定，到近年的調漲趨勢，以及大家最關心的全勤獎金問題，一次說清楚、講明白！

勞基法基本薪資的定義與核心精神

首先，我們得先釐清「勞基法基本薪資」到底是什麼。簡單來說，它就是依照《勞動基準法》規定，雇主依法應給付勞工的最低薪資報酬。這數字可不是隨便訂的，而是由 基本工資審議委員會 根據國家經濟狀況、物價水準、勞動生產力以及國民生活需要等因素，定期進行審議和調整。其核心精神在於保障勞工的基本生活，確保勞工的勞動價值能獲得合理的對價，這也是促進社會公平正義的重要一環。

為什麼我們要特別關注基本薪資呢？因為它不僅是薪資計算的基礎，許多與勞工權益相關的福利，例如勞保、健保、退休金的提繳金額，以及加班費的計算基礎，都可能與基本薪資掛鉤。所以，了解基本薪資的規定，對於保障自身的權益可是相當重要的呢！

勞基法基本薪資的算法與規定：一步步解析

許多朋友對基本薪資的算法感到疑惑，覺得好像每年都在變動，到底有沒有一套固定的計算方式呢？其實，這基本工資的調整並非完全隨機，而是有一套審議機制。雖然算法本身並非像數學公式那樣直接套用，但我們可以從幾個面向來理解其規定：

• 審議委員會的組成與職責： 勞動部會定期召開基本工資審議委員會，成員包含勞方、資方、政府代表以及專家學者。他們會收集各項經濟數據，進行討論，並提出調升或維持現狀的建議。
• 審議的考量因素： 這委員會可不是閉門造車，他們會參考多項指標，像是：
  • 消費者物價指數（CPI）的年增率。
  • 國民生產毛額（GDP）的經濟成長率。
  • 勞動生產力。
  • 產業的發展狀況。
  • 以及最重要的，勞工的實際生活需要。
• 公告與生效日期： 審議通過的調幅，最終會由勞動部公告，並訂定生效日期。通常，基本工資的調整會在新的一年開始時生效，也就是每年1月1日。

這整個過程，雖然看似複雜，但其實都是為了確保基本薪資能真正反映勞工的生活成本和國家的經濟發展水平。我們可以把基本工資的調整想像成一個動態的平衡過程，不斷地在保障勞工權益和國家整體經濟發展之間尋求最佳解。

勞基法基本薪資在各個年份的調漲趨勢：從2019到2026

相信大家都很有感，基本薪資這幾年來是一直有在往上調的。這不僅讓許多基層勞工的收入有所提升，也間接影響了整個薪資結構。讓我們來看看這幾年的調漲趨勢，並對2026年及未來的2026年做個大致的了解：

勞基法基本薪資 2019

在2019年，基本工資（月薪）就已經調漲至新台幣23,800元，時薪則為150元。這在當時是個重要的里程碑，反映了對勞工生活水平的重視。

勞基法基本薪資 2026

進入2026年，基本工資（月薪）已經調升至新台幣27,470元，時薪則調整為183元。這又是另一波顯著的調幅，顯示了政府持續關注物價變動和勞工的實質購買力。

勞基法基本薪資 2026

對於2026年的基本薪資，雖然現在還無法給出確切數字，因為基本工資審議委員會會在每年進行審議，但我們可以預期，基於近年來的調漲趨勢以及持續的經濟發展和通膨壓力，基本工資很可能 會持續調漲。

為什麼會這樣預期呢？

• 通膨壓力： 即使經濟成長放緩，物價上漲的壓力依然存在，基本工資的調整通常會參考通膨率，以維持勞工的實質購買力。
• 經濟發展： 如果國家經濟持續發展，勞動生產力提升，政府也傾向於將部分經濟成果回饋給勞工。
• 社會共識： 隨著社會對勞工權益的重視度提升，持續調漲基本薪資也成為一種社會共識。

當然，實際的調幅還是要看屆時基本工資審議委員會的決議。但可以肯定的是，基本薪資的調整是個持續性的過程，政府會持續關注並適時調整，以確保勞工的基本生活獲得保障。

勞基法基本薪資算法與時薪的計算

前面我們提到了月薪和時薪，這裡就來詳細解釋一下它們之間的關係，以及在實際應用中的算法。

勞基法基本薪資規定

《勞動基準法》中，基本工資是以「月」為單位計算的，也就是前面提到的月薪。而「時薪」則是將月薪除以每月法定正常工時數後，再乘以一個調整係數（目前是1.35倍）。

月薪與時薪的轉換：

很多人會好奇，為什麼時薪不是直接用月薪除以每月平均工時呢？這是因為勞動部在計算基本工資時，考量到部分勞工可能僅從事部分工時工作，為了保障這類勞工的權益，將時薪訂得比單純的月薪換算來得高一些。目前，基本工資月薪與時薪的轉換，通常是參照勞動部公告的公式，其中會考量到每月平均工作日數、例假日、休息日等因素。不過，一般民眾較常接觸到的是勞動部直接公告的月薪和時薪數字。

舉個例子：

假設2026年的基本月薪是27,470元，而法定每月正常工時（排除休息日和例假日）約為240小時，則時薪大約是：

27,470元 ÷ 240小時 ≈ 114.46元/小時 (這是理論上的粗估)

但實際上，2026年的基本時薪是183元，這明顯高於直接換算。這也再次印證了時薪有額外的保障考量。

勞基法基本薪資時薪

如前所述，2026年的基本時薪為183元。這意味著，即使是打零工、部分工時的勞工，每小時的工資也不能低於這個數字。這對於許多學生打工族、兼職人員來說，是一項重要的權益保障。

要注意的是：

時薪的基本工資是獨立於月薪之外的另一項規定，並非月薪的單純除法。即使您的月薪已經超過基本月薪，但如果您的工作性質是以時薪計算，雇主仍然需要依法給付不低於基本時薪的工資。

勞基法基本薪資包含全勤嗎？一個常見的迷思

這是許多勞工朋友最常遇到的疑問之一，也是容易被混淆的地方：「勞基法基本薪資包含全勤獎金嗎？」

勞基法基本薪資定義

根據《勞動基準法》以及勞動部的函釋，「基本工資」是指勞工在正常工作時間內所得的工資，並不包含加班費、獎金、津貼或加給等。

因此，勞基法基本薪資「不包含」全勤獎金。

這又是為什麼呢？

全勤獎金是一種額外的激勵獎金，其性質與「勞動的對價」（也就是基本薪資）有所不同。基本工資的目的是保障勞工的基本生活，而全勤獎金則是鼓勵勞工準時出勤、避免遲到早退。它們的法律性質和目的不同，因此在計算上也是分開的。

實際應用上：

當我們談論「勞基法基本薪資」時，指的是那最低的月薪或時薪門檻。雇主依法必須給付這個金額。如果雇主還額外提供全勤獎金、績效獎金、伙食津貼等，這些都屬於「非固定」或「額外」的薪資項目，不計入基本薪資的計算。然而，對於某些法定權益的計算，例如勞健保的投保薪資，雖然全勤獎金本身不計入基本薪資，但如果它已經固定且經常性地發放，被認定為「經常性給與」，就有可能需要併入投保薪資計算。這部分就需要特別留意勞動部的函釋和相關規定。

勞基法基本薪資含全勤嗎

再次強調，答案是：不含。基本薪資的定義非常明確，就是勞工提供勞務所得的最低報酬。全勤獎金是額外的給付，與基本薪資的法律性質不同。

所以，如果您的薪資結構中有全勤獎金，這筆錢是額外的，並不會影響到您領取的基本工資。反過來說，即使您的薪資結構中有全勤獎金，但如果您的「本薪」低於基本工資，雇主仍然必須補足到基本工資的水平。

常見問題與專業解答

Q1：我的薪資比基本工資高，還需要注意什麼嗎？

A1： 即使您的薪資已經高於基本工資，仍然有許多地方需要注意，以確保您的權益不受損害。

• 加班費計算： 加班費的計算基礎是您的「本薪」，而不是基本工資。但如果您的本薪低於基本工資，雇主仍需以基本工資為基準來計算加班費。
• 勞健保投保薪資： 雇主必須按照您的實際薪資（通常指經常性給與的總額）為您投保勞健保。確保您的投保薪資足額，這直接關係到您的生育、傷病、失業、退休等給付金額。
• 特休假天數： 雖然特休假天數是依年資計算，但其計算方式與工資發放有關，例如補休工資的計算。
• 其他法定權益： 像是育嬰留職停薪津貼、失業補助等，其計算基礎也可能與您的薪資有關。

總之，高於基本工資並不代表一切都沒問題，了解清楚各項薪資福利的計算方式，才能確保您獲得應有的保障。

Q2：如果公司發的薪水低於基本工資，我該怎麼辦？

A2： 如果您發現公司發放的薪水低於法定基本工資，這是明顯的違法行為。您可以採取以下步驟來保障自己的權益：

1. 蒐集證據： 盡可能蒐集相關證據，例如薪資單、匯款紀錄、公司公告、工作契約等，證明公司實際支付的薪資低於基本工資。
2. 向公司反映： 在蒐集證據後，您可以先嘗試與公司人資部門或主管溝通，說明情況並要求補足差額。
3. 向勞工局申訴： 如果公司不予理會或拒絕補足，您可以向所在地的直轄市或縣市政府勞工局（或勞動部）提出申訴。勞工局會進行調查，若屬實，會依法要求公司限期改善，並可能處以罰鍰。
4. 提起訴訟（較少見）： 在極端情況下，如果勞資雙方協商不成，且勞工局的介入也未能有效解決，則可以考慮尋求法律途徑，但這通常會耗費較多時間和資源。

切記： 勞工局的申訴管道是免費且相對有效的，建議優先採用。

Q3：基本工資調漲後，我的勞健保費用會不會也變貴？

A3： 是的，當基本工資調漲後，許多勞工的勞健保費用 確實會有所增加。這是因為勞健保的月投保薪資是以「級距」劃分的，而基本工資是最低的投保級距。當基本工資調漲，最低的投保級距也跟著提高，因此，原本適用最低級距的勞工，其勞健保的保險費就會跟著調升。不過，相對的，您在領取生育、傷病、失業、退休等給付時，也會因為投保薪資提高而獲得更高的保障。這是一個「增加保費，提高保障」的權衡。

Q4：基本工資時薪183元，那我的加班費時薪怎麼算？

A4： 加班費的計算是依據您 實際的工資（本薪） 來計算，而不是依據基本工資時薪。勞動基準法規定了加班費的倍率：

• 平日加班：前2小時，按平日每小時工資額加給1/3；之後再加給2/3。
• 休息日加班：依據休息日加班工時數，按平日每小時工資額「至少」加倍發給，並有額外的時數計算規定。
• 例假日加班：原則上不得加班，除非有天災事變等情況，且需加倍發給工資，並給予補假。

簡單來說： 如果您的時薪是200元，那麼您平日加班前2小時的時薪就是 200 x (1 + 1/3) = 266.67元，之後的時薪則是 200 x (1 + 2/3) = 333.34元。這都必須以您實際領取的時薪為計算基礎，而不是用基本工資時薪183元去計算。

總而言之，勞基法基本薪資是保障勞工權益的基石。透過對其定義、算法、規定以及近年來調漲趨勢的了解，特別是釐清了全勤獎金是否包含在內的迷思，相信大家都能更清楚自己的薪資結構，並在職場上更懂得保護自己的權益。如果您在薪資方面有任何疑慮，別猶豫，勇敢地提出來，或是尋求專業的協助，讓自己的努力獲得應有的價值！